Cultura y desarrollo
socioeconómico: un diagnóstico de la Cultura Empresarial en las Pyme
Pablo Galindo Calvo*
*Profesor
del Departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Políticas y
Sociología de la Universidad de Granada. Profesor-Tutor de la Facultad de
Psicología y Educación Social de la Universidad Nacional de Educación a
Distancia, España.
Sumario
La relación
existente entre cultura y desarrollo socioeconómico ha sido tratada por la
sociología desde sus primeros inicios como disciplina nacida de las
transformaciones industriales, económicas, sociales y políticas acontecidas en
el último siglo. Las diferentes estructuras que conforman a cada sociedad
presentan a su vez la materialización en el tiempo de dicha interacción y por
tanto, a la hora de evaluar el desarrollo socioeconómico de una comarca,
región, nación y/o sociedad es necesario analizar y diagnosticar la
indisociable relación que existe entre cultura
–valores, creencias, normas, rituales, símbolos, normas y costumbres –
y desarrollo socioeconómico.
Las
organizaciones, y en concreto las empresas, constituyen uno de los reflejos mas
destacados a la hora de estudiar la relación entre ambos factores. La Cultura
de la Empresa se presenta como factor clave a la hora de analizar el desarrollo
y evolución de la misma y por tanto se torna como estratégica a la hora de
afrontar medidas de intervención en pro de un desarrollo organizacional exitoso
y excelente, y por consiguiente, de la región, comarca y/o sociedad en la que
se integra.
En el
presente artículo abordamos la apasionante relación que existe entre cultura y
desarrollo socioeconómico mediante una de sus más importantes facetas, la relación existente entre la cultura de la
empresa y la naturaleza de su gestión en las diferentes áreas que la conforman.
Para ello profundizaremos en los conceptos de Cultura, Desarrollo, Cultura de
empresa y Desarrollo Socioeconómico y
presentaremos los resultados obtenidos en un diagnóstico sobre la
Cultura Empresarial imperante en Andalucía.
1. El impacto de la cultura
sobre el desarrollo socioeconómico
Hasta hace muy poco,
cualquier realidad social estudiada se encontraba bajo el yugo del análisis
basado en los modelos de acción racional en los que la variable económica era
la protagonista. El determinismo económico al que hemos estado abocados en las
últimas décadas va desapareciendo poco a poco
de los diagnósticos y propuestas de intervención en las diferentes áreas de la vida social, económica y
política. Afortunadamente, resulta cada vez más evidente que aquellos modelos
que no tienen en cuenta los factores de índole cultural resultan a todas luces
parciales e incompletos.
En la sociedad industrial avanzada, el
determinismo económico es cada vez menos creíble. Cuando comenzó el proceso de
industrialización en Occidente, el determinismo económico de Marx tuvo una
buena acogida, la situación cultural de aquel entonces lo hacia, si cabe, más
real, y el carácter univariante del mismo camuflaba las posibles ambigüedades
que surgieran en la explicación de la realidad (Inglehart, 1991). En nuestra
opinión, en la actualidad, el factor económico es importante pero ya no es
crítico, son los factores culturales los que vienen a definir la actual
realidad social
Las claves económicas o culturales determinan de
manera desigual la resolución de las diversas situaciones, siendo las
culturales, en muchas ocasiones, las que mayor influencia ejercen de cara al
mantenimiento o desenlace de las circunstancias que caracterizan cada
situación. No se puede obviar que los factores económicos así como la norma y
la legislación asociadas a los mismos, marcan las relaciones empresariales,
financieras, bursátiles y laborales en un grado de influencia considerable, no
obstante, existen otros elementos de determinación que deben ser tomados en
cuenta.
No hay que discutir, ni mucho menos, la
importancia y la influencia de la estructura y coyuntura económica sobre el
desarrollo en general, pero no todo el esfuerzo debe ir encaminado a su
análisis y la aplicación costumbrista de sus planteamientos. Multitud de actuaciones
en el ámbito del empleo y el desarrollo de los recursos humanos, de índole
financiera, técnica, de gestión, de información, etc., sucumben o ven
seriamente mermada su eficacia por causa del entorno sociocultural en el que se
desarrollan - cultura o subculturas en las que muestran especial relevancia
determinadas ideas y comportamientos de carácter pasivo, irresponsable,
irrespetuoso, inmovilista y deshonesto -. Estos factores culturales son un
auténtico obstáculo para la evolución de la economía, el empleo, las empresas,
la innovación, el desarrollo de los recursos humanos, el respeto al medio
ambiente, la calidad, etc... (Cañadilla, 2000). La cultura es un factor causal
de enorme protagonismo en el actual entorno económico pero en la mayoría de los
casos, como nos recuerda Inglehart (1991), es menospreciado por la dificultad y
complejidad en su medición, sobre todo cuantitativa. En palabras de este autor,
“los factores culturales raramente se han medido cuantitativamente....., hasta
que no los cuantifiquemos y comprendamos, seguiremos en la oscuridad en lo que
respecta a elementos cruciales del cambio social, político y económico
(Inglehart, 1991:29).
La propia
cultura de la comarca, región, provincia o nación objeto de diagnóstico e
intervención, determina también la naturaleza de las relaciones sociolaborales
y económicas. Cuando se habla de cultura, no se refiere al pasado histórico o
patrimonial de la zona, sino más bien a las costumbres, rituales, valores,
creencias y actitudes que priman y que rigen el comportamiento de los
individuos, grupos y organizaciones de esa comunidad o región. Son numerosos
los factores psicosociales y culturales que determinan el comportamiento de la
población activa. Dichos factores interactúan conjuntamente con la estructura y
coyuntura económica, ejerciendo una influencia mutua entre ambos.
Con lo dicho
anteriormente se desprende la idea de que las estrategias dirigidas a la mejora
y reajuste de la vida socioeconómica y laboral de la población activa en
particular y de la sociedad en general, deben tener en cuenta la doble
realidad, objetiva - coyuntura económica - y subjetiva – cultura - que
determina su desarrollo socioeconómico, tanto para el diagnóstico de las causas
y problemas como para la definición de las estrategias encaminadas a la
intervención dirigida a afrontar la evolución y necesaria readaptación. Una vez
más nos encontramos ante la obligada complementariedad de la tangibilidad e
intangibilidad de la realidad social.
Cañadilla (2000) nos presenta la
relación causal existente entre Cultura - en este caso Cultura
Ético-Emprendedora – y la confianza o la credibilidad. Para este autor, en
muchos casos, el éxito o fracaso de un individuo en la búsqueda de su inserción
laboral o la buena marcha de una empresa, depende de la capacidad de estos de
generar confianza y credibilidad en su entorno inmediato. Cuando un individuo,
grupo u organización muestra respeto, responsabilidad, honestidad y constancia
está siendo depositario de un alto nivel de confianza y credibilidad. Es en
este momento cuando tienen ya en su poder una de las condiciones fundamentales
para el desarrollo exitoso de su carrera profesional o empresarial.
El término “desarrollo” es otro de los conceptos
que gracias a su subjetividad, relatividad, complejidad y naturaleza
comparativa, se convierte en uno de los grandes temas recurrentes a lo largo de
la historia de las ciencias sociales. Como nos recuerda Requena (1999), el
desarrollo es un concepto relativo. Este carácter relativo proviene de comparar
mediante un punto la posición más o menos desarrollada de una empresa, comarca,
región, nación o sociedad. Para este autor, la medición del desarrollo de una
organización, región o sociedad se basa en el grado de evolución de las estructuras
sociales y culturales en las que éste desarrollo tiene lugar.
Nuestro planteamiento en este trabajo viene a
manifestar que existe una importante relación entre cultura y desarrollo
socioeconómico y por tanto entre cultura y el desarrollo de
las empresas. Es decir, las diferentes formas y componentes culturales que
conforman a una sociedad ejercen una notable influencia en el desarrollo y
evolución de sus estructuras socioeconómicas. De esta manera, el desarrollo de
las empresas, formadas por individuos y grupos, también está muy influenciado
por los valores, creencias, normas y símbolos imperantes en su entorno. Como
afirma Cañadilla, “postulamos que la conjunción de determinados valores de
carácter ético-emprendedor, de las creencias que los sostienen y de las
actitudes que generan - incorporados a
la cultura de las personas y grupos que constituyen la población activa –
propiciarán comportamientos beneficiosos para el desarrollo personal,
profesional y organizacional, así como para la mejora de las condiciones de
empleo y del desarrollo socioeconómico en general”.(Cañadilla, 2000:18)
Existen dos grandes teorías que vienen a
explicar la relación existente entre la cultura y el desarrollo socioeconómico
de una sociedad, la Teoría Voluntarista del Desarrollo y la Teoría de
la Bifurcación Posmoderna (Requena, 1999).
La primera de ellas hace hincapié en la
importancia de la voluntad en todo proceso de desarrollo, si no hay voluntad no
hay desarrollo. La intensidad y orientación de esta voluntad a la hora de
acometer un proceso de desarrollo está determinada culturalmente. La
característica fundamental de este tipo de desarrollo es la iniciativa y el
deseo activo del sujeto por mejorar su situación, en otras palabras, sus
oportunidades vitales. Pero para ello es fundamental que el sujeto
esté motivado, es necesario que algo le empuje y le mueva a buscar esas nuevas
oportunidades de mejora. Es por ello que las motivaciones humanas se encuentran
siempre contextualizadas en un entorno sociocultural concreto y que, por tanto,
su legitimación social depende de criterios eminentemente culturales.
En cambio, la segunda gran teoría, la Teoría de
la Bifurcación Posmoderna, nos señala que las sociedades contemporáneas
desarrolladas están asistiendo a importantes cambios culturales que afectan a
la intensidad y a la naturaleza de su voluntad de logro. En otras palabras, los
ya tradicionales valores objetivos, materialistas y economicistas, están siendo
“complementados” con una serie de valores dirigidos al desarrollo sociopersonal
y al enriquecimiento interior de la sociedad. Es decir, los valores típicos de
la modernidad no han desaparecido sino que están conviviendo con nuevos valores
de naturaleza más “social” o postmaterial. La Teoría de la Bifurcación
Posmoderna defiende que el éxito de la sociedad moderna ha dado lugar a una
nueva orientación cultural, económica, social y política en el marco de un
modelo de desarrollo social bifurcado en el que conviven simultáneamente
fenómenos modernos y tradicionales.
Este planteamiento, a muy grandes rasgos es el
defendido por Inglehart (1991). Este autor se basa en la hipótesis de que
estamos asistiendo a un fuerte proceso de cambio de valores. Los valores
denominados materialistas cada vez son menos y los valores denominados
postmaterialistas son cada vez más y se constituyen como referente de cambio
social. Según Requena (1999), este planteamiento tiene su referente psicosocial
en la jerarquía de las necesidades de Maslow. Es decir, una sociedad, una vez que
tiene cubiertas las necesidades materiales, va aspirando a la consecución de una serie de necesidades de corte social,
emotivo y personal.
Por tanto, podemos decir que la relación que
existe entre cultura y desarrollo se sustenta sobre la base de que existen una
serie de componentes de índole sociocultural, aprendidos en sociedad y marcados
por el entorno, cuya asimilación en los esquemas conductuales de los
individuos, grupos y organizaciones, predispone los comportamientos y toma de
decisiones de cara al desarrollo, tanto personal, como económico y social. Es decir, los valores, creencias y actitudes
de una persona o grupo se presentan como
obstaculizadores o facilitadores de comportamientos individuales, grupales y
organizacionales “exitosos”. Por ejemplo, si un empresario, de cara a la
gestión de su empresa considera positivos valores como la libertad, la
participación, la honestidad, la solidaridad, la responsabilidad o la justicia,
o por el contrario le parecen más positivos valores como el prestigio, el
status, la riqueza, el riesgo, la deshonestidad o la falsedad, ello supondrá
que su comportamiento, de cara a esa gestión, estará más o menos influido y
“contagiado” por esos valores que priman en su concepto de lo que “debe ser” y
de lo que “no debe ser” en la gestión y dirección de su empresa. Ello influirá
en aspectos tales como la formación continua, el trabajo en equipo, la calidad
del servicio, la atención al cliente, la innovación, la participación, la
legalidad o el asociacionismo, lo que a su vez repercutirá en el desarrollo de
la empresa y éste en el desarrollo de la comunidad con la que interactúa.
Siguiendo con el ejemplo, si este empresario tiene la creencia de que asociarse
es negativo porque “te roban el dinero” o de que formar a los trabajadores es
negativo porque “se van a la competencia una vez formados”, su actitud ante la
formación o ante el asociacionismo se verá influenciada negativamente por esas
creencias (Galindo, 2001).
2. Modelos para el estudio de la
relación entre cultura y desarrollo
Uno de los grandes referentes que entre los
clásicos podemos encontrar al respecto se encuentra en la obra de Weber “La
Ética protestante y el espíritu del capitalismo”. Weber, a principios de siglo,
afirmó que el surgimiento del capitalismo y el rápido desarrollo económico en
Occidente guardaba una estrecha relación con una serie de cambios culturales
relacionados con la aparición del protestantismo calvinista.
Como nos recuerda Inglehart (1991) la tesis de
Weber, aún manteniendo una vigencia teórica muy importante, ha sido objeto de
numerosos controversias, en parte debido a que, en la actualidad, son
precisamente los países católicos los que presentan mayores tasas de
crecimiento económico. De esta manera, la relación existente entre
protestantismo y éxito económico estaría en desuso. La idea fundamental de la
tesis de Weber se refiere a que la cultura no es un fenómeno determinado por la
economía, sino que entre ambos factores existe una interacción. Unas veces son
los factores económicos los que marcan el curso de los factores culturales y en
otros casos, la realidad cultural, entre otras, es la que define el curso y
orientación de los factores económicos.
Weber afirmó que el protestantismo calvinista había evolucionado
progresivamente hacia un sistema de valores que consideraba la acumulación de
la riqueza por ella misma como un signo de gracia divina, y esto animó a un
control ascético que llevó a la acumulación de riqueza, lo que a su vez dio
lugar a un espíritu empresarial y una acumulación de capital (Inglehart, 1991).
Todo ello se tradujo en un proceso de cambio que facilitó la Revolución
Industrial dando lugar a un mayor desarrollo socioeconómico en su globalidad.
La reforma protestante no fue más que una
realidad que vino a representar una realidad más general, la desaparición de
las barreras culturales contra la modernización económica. Desde este punto de
vista, hay que recordar que los sistemas de valores tradicionales ejercen una
función de resistencia al cambio y de no-movilidad social, mientras que en las
sociedades que experimentan un proceso de industrialización y expansión, la
movilidad social se desarrolla con bastante facilidad (Inglehart, 1991).
El segundo gran modelo se refiere al éxito
socioeconómico experimentado por la sociedad japonesa en las últimas décadas y
cuya relación con los factores culturales que imperan en su entorno es muy
fuerte. Hay que destacar que conceptos tales como cultura organizacional,
cultura de empresa o imagen corporativa deben su fama al éxito que las empresas
japonesas han tenido con relación al modelo cultural imperante. Cultura de
empresa y empresa japonesa aparecen cogidas de la mano en sus primeros
momentos.
La cultura nipona ha destacado siempre por los
valores de orden, seguridad y colectivismo, mientras que la cultura occidental
ha destacado por una ética de riesgo e individualismo. El pueblo japonés, como
consecuencia de su peculiar ubicación geográfica –amenazas volcánicas,
terremotos, tifones, etc. entre otras causas, parece estar más predispuesto
a la acción y a la reacción que otros pueblos. La capacidad de adaptación del
pueblo nipón es muy grande, unida al sentimiento de pertenencia a un grupo
distinto de los demás, como son los pueblos insulares, tiene como resultado un
pueblo fuerte, dinámico, innovador y perseverante. Siguiendo con este planteamiento, el pueblo
japonés es un pueblo luchador en el que toda acción está precedida por una
orden (Wegnez, 1988). Asimismo, la sociedad japonesa se ha mostrado muy receptiva al proceso de
modernización económica que vivió en el pasado y ello fue debido, en parte, a
la tradición cultural confuciana. La tradición cultural
confuciana conduce al éxito económico, siempre y cuando se encuentre en un
contexto en el que se haya acabado con el sistema de valores tradicionales que
actúan como freno al desarrollo.
Esta claro que estos datos no explican por sí
solos el éxito económico de la sociedad y empresa japonesa. La empresa nipona
es una empresa que se adapta de forma constante a las nuevas necesidades y
exigencias del mercado. Como se sabe, el ambiente empresarial actual se
caracteriza por el cambio y las transformaciones constantes, lo que obliga a
adoptar, por parte de las empresas, medidas reactivas y proactivas – en tiempo
real- que garanticen su adaptación y por tanto su supervivencia. Una empresa
que se adapta es una empresa que sobrevive.
Los miembros de las empresas japonesas presentan
un perfil sociocultural –instaurado en los propios procesos de socialización- que tiene bastante que ver con el éxito de lo
que ha venido a denominarse como
“milagro japonés” (Wegnez, 1988): 1) Un sentimiento de pertenencia al
grupo tan fuerte que impide cualquier tipo de conflicto, enfrentamiento o
reivindicación que ponga en peligro los intereses del grupo. 2) La asunción de
un extremo espíritu de equipo que se traduce en una constante disponibilidad
para la consecución de los objetivos del grupo. 3) La voluntad grupal se
antepone a la voluntad individual. El beneficio de la empresa está por encima
del beneficio y necesidades personales. 4) La búsqueda de la superación y de la
mejora continua se traduce en una evaluación constante del funcionamiento de la
empresa, de su gestión así como de sus productos y/o servicios. 5) La creatividad,
la innovación y el cambio se convierten en una regla de vida y por tanto de los
procesos de gestión. 6) Existe un perfeccionismo extendido a todos los miembros
de la organización que tiene como manifestación organizacional el respeto por
las cosas bien hechas y la huida racional de los errores y defectos. 7) A la
hora de afrontar cualquier tipo de problema se hace desde un prisma realista y
racional que contempla todas las alternativas posibles para su resolución
teniendo en cuenta todas aquellas dificultades que puedan surgir al respecto.
8) La profesionalidad de cada uno de los miembros de la empresa obliga a
realizar con absoluto rigor cada una de las funciones, tareas y realizaciones
profesionales en que se ven inmersos. 9) El sentimiento de salvaguarda y
promoción de la empresa está muy extendido y por ello sus miembros actúan con
total perseverancia en el esfuerzo. 10)
El individuo se siente satisfecho cuando su empresa es la que gana, es
su principal factor de motivación. 11) Los trabajadores se adaptan fácilmente a
los cambios funcionales en el desempeño laboral, de esta manera la empresa goza
de una mayor flexibilidad en su gestión. 12) Los trabajadores tienen
desarrollada una aptitud favorable a la reacción rápida ante las nuevas
circunstancias, internas y externas, ante las que se enfrenta la empresa. 13)
Los procesos de decisión en la empresa se ven favorecidos por la armonía
existente en la relación trabajador-empresa. 14) El sentido de la disciplina y
la lealtad facilita enormemente los procesos de comunicación entre todos los
miembros del grupo. 15) La entrega que el trabajador manifiesta a diario y su
esfuerzo por contribuir al éxito de la sociedad, se deben en parte a la
seguridad del empleo a largo plazo, la actualización de conocimientos de la que
son partícipes en todo momento y la confianza mutua que existe entre sus
miembros. 16) La disposición al cambio, la aceptación continuada de las
decisiones grupales, la participación, el trabajo en equipo, la comunicación y
la implicación organizacional, son algunos de los criterios que explican, en
general, el éxito en la gestión de las empresas japonesas.
3. La cultura y la empresa
En el contexto de la Sociología de la empresa y
de las organizaciones surgen conceptos tales como: Cultura Empresarial, Cultura
Organizacional, Cultura Industrial, Cultura Corporativa, Cultura de Empresa,
Cultura de la Calidad, Cultura de la Prevención, etc..., que no vienen sino a
destacar –como se ha visto con anterioridad - la notable y creciente
importancia que los aspectos culturales tienen para el desarrollo integral de
la organización, del entorno en el que ésta se ubica, así como de los
individuos y grupos que la conforman y le otorgan valor.
Una de las primeras cosas
que debemos tener claras al hablar del término “cultura”, es que se trata de un
concepto que tiene muchos significados y connotaciones, y que por tanto, su
combinación con el término “empresa”, crea una confusión semántica y conceptual
de importantes proporciones (Shein, 1988). El término cultura está ligado indisociablemente al de
proceso de socialización, es una característica básica de la sociedad y se
encuentra determinada por el comportamiento aprendido y puesto en práctica por
los miembros de un grupo, organización, comunidad y/o región. Como nos recuerda Chinoy, “la sociedad no puede existir
sin la cultura y la cultura solo existe dentro de la sociedad” (en Harris, 1990:89-90).
Recordamos aquí la ya
tradicional y clásica definición de Cultura formulada por Sir Edward Burnnet
Tylor en 1871, fundador de la antropología académica en el mundo de habla
inglesa y autor del primer libro de texto de antropología general, “ La
cultura... en su sentido etnográfico amplio, es ese todo complejo que incluye
el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y
cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre en tanto
miembro de la sociedad. La condición de cultura en las diversas sociedades de
la humanidad en la medida en que puede ser investigada según principios
generales, constituye un tema apto para el estudio de las leyes de pensamiento
y la acción humana (en Harris, 1990):78)”. Como podemos apreciar, la cultura aparece
definida como un conjunto de valores y formas de vida materiales y espirituales
propias de un grupo. Supone un sistema compartido de respuestas y valores
asimilados como consecuencia de un diseño social del comportamiento humano.
Situándonos en un
contexto más específico, el de la Cultura de la Organización y de la Empresa,
recordamos que para Shein (1988), la cultura es el resultado del aprendizaje
del grupo ante la resolución de situaciones conflictivas o “incidentes
críticos” ante las que ha tenido éxito. Es decir, en esta
dinámica de aprendizaje influye el buen resultado de la conducta ejercitada de
cara a la manifestación futura de la misma ante la resolución de un conflicto o
la reducción de la ansiedad generada por dicha situación. En términos de Berger
y Luckmann (1983) nos encontramos ante un fenómeno de construcción social de la
realidad, que se manifiesta mediante representaciones sociales que implican
conocimiento. De esta forma, la cultura es el resultado de las relaciones y la
comunicación con los objetos sociales. Puede decirse que la realidad
organizacional se va creando poco a poco como consecuencia del propio
desarrollo y existencia de la misma.
Para muchos autores,
hablar de organización es hablar de cultura. Las organizaciones son cultura y
por tanto deben ser tratadas y estudiadas como tal. En opinión de Dalla Costa las compañías no tienen
cultura, sino que son culturas, ya que no se pueden separar las operaciones y
competencias de las condiciones emocionales y relacionales que se encuentran en
el seno de la organización. En palabras de este autor “la cultura es estratégica
porque sin cultura no hay estrategia” (Dalla Costa, 1999:)
Desde este punto de vista
y con objeto de entender el comportamiento de los individuos y grupos en el
seno de la empresa, es fundamental conocer las características de la cultura
nacional o foránea, ya que la organización, a muy grandes rasgos, aparece como
micro-reflejo de la cultura general de la comarca, región, estado, país o
nación. Así, en el estudio antropológico de las Cooperativas de Mondragón (Greenwood y González,
1990) se pone de manifiesto la heterogeneidad social y cultural que presenta el
sistema cultural del Grupo FAGOR, que solo puede ser entendido si se tiene en
cuenta la sociedad y cultura vascas, tanto en su lectura geográfica, como
histórica, social, política y cultural
La cultura de empresa, sujeta y dependiente a
los líderes y fundadores, también está conformada a partir de otras
microculturas o subculturas que pueden desviarse en mayor o menor medida de los
valores y símbolos de la cultura oficial o formal de la organización, por no
hablar de la existencia de contraculturas en el seno de la misma. Van Mannen y
Barley definen la subcultura organizativa como un subconjunto de miembros de
una organización que se identifica con un grupo distinto del de dentro de la
organización, existe interacción entre ellos y comparte elementos, símbolos y
conflictos específicos (en Gagliardi, 1986).
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